Menurut survei Ifop pada November 2025, 41% karyawan menganggap tinjauan kinerja tahunan “tidak perlu”. Bagaimana Anda membuatnya konstruktif?
Faktanya, tinjauan tahunan individu memiliki reputasi yang buruk karena tidak ada artinya. Sejak tidak ada hasil nyata, tidak ada kepentingan nyata bagi kedua belah pihak, pembicaraan ini mau tidak mau akan sedikit berantakan. Itu sebabnya kita perlu mendukung para manajer (dan pada tingkat lebih rendah karyawan) agar percakapan ini lebih efektif. Misalnya, setiap kali saya mengajukan pertanyaan di sekitar saya, para manajer semua mengatakan bahwa terserah pada karyawan untuk berbicara… padahal kenyataannya harus tetap menjadi pertukaran di mana karyawan yang paling banyak bicara. Tapi bos juga harus. Solusinya adalah Oleh karena itu, memberikan dukungan ini di bagian hulu, disertai dengan rencana aksi, dengan kata lain: apa yang harus dihasilkan secara konkrit.
Apakah wawancara tersebut disertai dengan instruksi ketika dilakukan pada tahun 2014?
“Mereka telah diperkenalkan tanpa instruksi atau penjelasan. Banyak manajer yang masih bertanya-tanya untuk apa ini digunakan, karena mereka melihat karyawan mereka setiap hari dan berbicara dengan mereka tentang pekerjaan dan prosedur mereka setiap hari. Hanya saja ini tidak sama: ini adalah tinjauan tahunan yang memungkinkan Anda menilai semua keterampilan karyawan. Oleh karena itu, di pihak manajer, percakapan ini harus dipersiapkan dan diselesaikan sepanjang tahun dan bukan hanya sehari sebelum atau sehari sebelum percakapan.”
“Lakukan percakapan spesifik tentang kenaikan gaji di lain waktu”
Bukankah terlalu banyak kotak, terlalu banyak formalitas umum yang tidak sesuai dengan realitas profesi?
“Seperti yang sering terjadi dalam kasus-kasus ini, ukuran yang tepat adalah keseimbangan yang adil antara kerangka kerja formal dan pertukaran yang cukup bebas. Tanpa kerangka kerja, wawancara akan mengarah ke segala arah dan tanpa pertukaran akan sia-sia. Masalahnya adalah bahwa wawancara-wawancara ini disajikan sebagai formalitas SDM (sumber daya manusia) tambahan, padahal hal ini sama sekali tidak terjadi. identifikasi kelemahan anggota tim atau departemen Anda seakurat mungkin dan manfaatkan kelemahan tersebut sebaik mungkin ».
Mayoritas karyawan percaya bahwa sekarang adalah waktu yang tepat untuk membicarakan kenaikan gaji…
“Meskipun tidak demikian. Jika Anda berbicara tentang remunerasi selama pembicaraan ini, topik atau poin lain yang akan dibahas menjadi hal sekunder dan tidak menarik. Oleh karena itu kami menyarankan untuk berbicara secara khusus tentang kenaikan gaji di waktu lain sepanjang tahun. Pembicaraan remunerasi akan fokus pada bonus, kriteria peningkatan, dan tujuan yang perlu dicapai untuk mencapainya.”
