Ada revolusi budaya yang terjadi di perusahaan. Didorong oleh Petunjuk Eropa (Transparansi Pembayaran), yang harus segera diubah menjadi undang-undang kita, Perancis harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan transparansi pembayaran. Di balik prinsip ini terdapat tujuan untuk mengurangi ketimpangan gaji antara perempuan dan laki-laki.
Meskipun Indeks Kesetaraan Profesional antara Perempuan dan Laki-Laki telah diterapkan pada tahun 2018, sebuah alat diagnostik yang dimaksudkan untuk memfasilitasi koreksi kesenjangan, kesenjangan gaji antara kedua gender masih belum dapat diatasi. Misalnya, menurut studi APEC baru-baru ini, perempuan di kalangan eksekutif memperoleh penghasilan rata-rata 6,8% lebih rendah dibandingkan laki-laki selama satu dekade terakhir, untuk profil dan posisi yang sama. Untuk pekerjaan yang sama yang dilakukan di perusahaan yang sama, perbedaan gaji bersih setara penuh waktu adalah 3,8% pada tahun 2023, demikian yang diukur oleh INSEE.
Prinsip-prinsip arahan ini harus mengubah layanan sumber daya manusia dan, lebih luas lagi, dialog sosial di semua perusahaan swasta yang memiliki lebih dari lima puluh karyawan. Batasan ini tidak hanya dipertahankan dalam arahan tersebut, namun juga oleh pemerintah, yang juga ingin agar masyarakat tunduk pada kewajiban di masa depan.
Kewajiban untuk menyatakan setidaknya skala gaji pada saat perekrutan
Transparansi gaji akan diberlakukan bahkan sebelum perekrutan, dengan kewajiban bagi perusahaan untuk menyatakan remunerasi dari posisi yang terbuka untuk perekrutan, setidaknya dalam kisaran tertentu. Arahan tersebut juga melarang meminta imbalan kepada kandidat selama pekerjaan terakhir yang dipegangnya. Jika tawaran pekerjaan tidak dipublikasikan, RUU Transposisi akan mengatur kewajiban untuk mengkomunikasikan secara tertulis sebelum atau selama wawancara kerja unsur-unsur terkait remunerasi, yang dekat dengan Kementerian Tenaga Kerja yang ditentukan Jumat ini.
Transparansi terutama bersifat internal. Namun, peraturan Eropa yang baru tidak akan membuat setiap penghargaan individu dipublikasikan. Pengusaha harus menyediakan kepada karyawan kriteria yang digunakan untuk menentukan gaji, tingkat gaji atau bahkan perkembangan gaji. Teks ini memberikan hak atas informasi “tentang tingkat remunerasi rata-rata, yang dikelompokkan berdasarkan gender, untuk kategori pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama dengan mereka atau pekerjaan dengan nilai yang sama”
Tergantung pada ukurannya, perusahaan juga harus menyiapkan laporan tahunan atau tiga tahunan, dengan kewajiban untuk mengoreksi perbedaan gaji lebih dari 5% untuk jam kerja dan fungsi yang sama, di atas 100 karyawan.
Terakhir, teks Eropa mengatur pembalikan beban pembuktian jika terjadi perselisihan mengenai remunerasi. Hingga saat ini, seorang karyawan harus membuktikan bahwa majikannya telah melanggar aturan transparansi gaji. Setelah arahan tersebut dialihkan, beban pembuktian akan berada di tangan pemberi kerja. Sanksi akan dikenakan jika tidak mematuhi transparansi gaji.
Rancangan undang-undang awal yang mengubah arahan tersebut telah dikirim pada tanggal 6 Maret kepada perwakilan mitra sosial, dan juga kepada anggota parlemen. Naskah ini merupakan hasil konsultasi dengan serikat pekerja dan organisasi pengusaha dan masih menjadi bahan pertemuan akhir pada tanggal 19 Maret dengan para pemangku kepentingan untuk mengumpulkan komentar akhir mereka. “Niat menteri sudah jelas, yaitu untuk mencapai konsensus sosial seluas-luasnya seputar teks ini,” tegas kami Jumat ini di rombongan Jean-Pierre Farandou, Menteri Tenaga Kerja dan Solidaritas.
Sebuah arahan yang biasanya harus diubah menjadi undang-undang kita pada tanggal 7 Juni
Baru setelah konsultasi sosial ini selesai, teks yang saat ini terdiri dari 9 pasal tersebut akan diserahkan kepada Dewan Menteri. Namun, kecil kemungkinannya bahwa transposisi ke dalam undang-undang kita akan terjadi sebelum batas waktu yang ditetapkan dalam arahan tersebut, yaitu 7 Juni 2026. Hal ini disebabkan oleh agenda parlemen yang sangat sibuk hingga reses musim panas. “Menteri dan Matignon sedang berupaya untuk mengidentifikasi jendela penyelidikan parlemen yang akan memungkinkan kita sedekat mungkin dengan tenggat waktu untuk mengubah arahan tersebut,” Kementerian Tenaga Kerja diberitahu.
Sebagai pengingat, Parlemen dan Dewan Eropa, yang didorong oleh kepresidenan Ceko setelah Perancis, mencapai kesepakatan politik mengenai arahan tersebut pada tanggal 15 Desember 2022. Ketika ditanya tentang penundaan Perancis, rombongan Jean-Pierre Farandou mengatakan bahwa Perancis “tidak sendirian dalam situasi ini” dan bahwa “negara-negara besar lainnya tidak berada pada tahap kemajuan yang sama”.
Perusahaan baru saja mulai bersiap
Berbagai modalitas tidak akan dimasukkan ke dalam undang-undang tersebut, sehingga menghindari jebakan transposisi yang berlebihan, yaitu RUU yang melampaui persyaratan Eropa. Tindakan korektif terhadap penyimpangan di tingkat perusahaan harus diselesaikan “melalui dialog sosial,” menurut orang yang dekat dengan Jean-Pierre Farandou. Basis upah yang akan menjadi dasar pernyataan pemberi kerja juga akan menjadi subjek keputusan.
Pertanyaan keseluruhannya juga adalah bagaimana para pekerja akan mengadopsi alat-alat baru ini, dan respon-respon tertentu mungkin menunda pencapaian tujuan arahan tersebut. Perempuan kurang merasa nyaman dalam memobilisasi hak atas informasi, menurut survei yang dilakukan oleh APEC terhadap para eksekutif sektor swasta pada bulan Desember 2025. 57% perempuan dalam kategori profesional ini khawatir bahwa mengaktifkan hak atas informasi akan kurang mendapat perhatian dari pemberi kerja, dibandingkan dengan 46% laki-laki.
Perusahaan juga berhati-hati terhadap kemungkinan dampak arahan ini terhadap ketidaksetaraan gender. Hanya 30% perusahaan yang disurvei percaya bahwa peraturan baru ini akan memungkinkan pengurangan beban kerja. Selain itu, menurut survei yang sama, 26% pengusaha mengaku sudah mulai bersiap menghadapi konsekuensi dari arahan Eropa.
